Wil je meer informatie over de mogelijkheden?

Neem dan direct contact met ons op.

Vos Opmaat Consultancy

Effectief leidinggeven? Zo doe je dat!

Stel je eens voor dat je een reis maakt naar een onbekend land. Terwijl je deze nieuwe plek verkent, realiseer je je al snel dat jouw reisleider een belangrijke rol speelt in hoe je deze reis ervaart. Hij wijst je de weg, coacht je en ondersteunt je zodat je later zelf ook kunt verkennen.

In de wereld van leidinggeven en leren, werkt dit ongeveer hetzelfde. Medewerkers hebben sturing nodig en de ruimte om zelf initiatief te nemen. Zowel het aanleren van nieuwe kennis als het (verder) ontwikkelen van vaardigheden vraagt om situationeel leiderschap. Als leidinggevende is het goed om je hiervan bewust te zijn en te begrijpen welke stijl op welk moment nodig is om je teamleden te begeleiden naar succes.

Om in kaart te brengen welke stijl je op welk moment nodig hebt, gebruiken wij het volgende model:

Dit model bestaat uit vier leiderschapsstijlen en vier fasen van taakvolwassenheid. Met situationeel leidinggeven pas je jouw stijl van leidinggeven aan op de fase waarin iemand zich bevindt (F1 t/m F4). 

Stijl 1: Uitleggen

De eerste fase waarin de (nieuwe) medewerker zich bevindt is de instructiefase (F1). In deze fase leert de medewerker nieuwe kennis of leert hij nieuwe vaardigheden aan. Als leidinggevende is uitleggen hierbij een passende manier van leidinggeven. Je neemt de medewerker daarbij idealiter bij de hand en legt stap voor stap uit wat er moet gebeuren. Je laat bijvoorbeeld de systemen zien waarmee gewerkt wordt en legt uit hoe iemand bepaalde werkhandelingen moet doen.

Je ondersteunt de werknemer in het begin van deze fase nog niet, want je bent veel van het werk zelf aan het doen. Je stuurt op resultaten door korte, duidelijke instructies te geven en je instrueert de medewerker door te vertellen hoe jij het werk doet en hoe hij het werk moet doen. Als de medewerker zelf dingen gaat oppakken, geef je direct feedback als dat nodig is.

Stijl 2: Coachen

Daarna komt de medewerker in de begeleidingsfase (F2). De medewerker neemt initiatief en gaat onder jouw begeleiding aan het werk met de nieuwe kennis. Als leidinggevende kun je nu gaan ‘coachen’. Je doet niet meer al het werk, maar controleert als leidinggevende wel elke stap die wordt gezet. Je bent verantwoordelijk voor het werk dat de medewerker doet, door zijn werk te controleren.

Daarnaast begeleid je de medewerker door veel waarom vragen te stellen en de voortgang samen te evalueren. Je legt uit waarom jij je werk doet zoals je het doet en welke problemen je daarmee voorkomt. De medewerker spiegelt jouw gedrag en werkhandelingen en gaat tegen het einde van deze fase steeds zelfstandiger werken volgens jouw manieren.

Stijl 3: Ondersteunen

Dit is de ondersteuningsfase (F3). De leiderschapsstijl en de fase waarin een medewerker zich bevindt komen hier samen onder dezelfde noemer. De medewerker past de verkregen kennis toe en gaat een eigen manier ontwikkelen voor het werk wat hij doet. Hij komt problemen tegen in het werk en probeert deze in eerste instantie zelf op te lossen.

Je ondersteunt de medewerker door sporadisch de voortgang te bespreken, maar controleert niet meer het werk dat hij doet. In plaats daarvan ondersteun je door intervisie en werkoverleggen in te plannen, waar je werksituaties samen bespreekt. In sommige gevallen of onderdelen van het werk die nieuw zijn voor de medewerker ga je kortstondig terug naar de instructiefase, maar je bent voornamelijk bezig met faciliteren dat de medewerker zijn werk goed kan doen. Je stimuleert de medewerker om zelf met oplossingen te komen en kritisch en schematisch na te denken over problemen die hij tegenkomt in zijn werk.

Stijl 4: Delegeren

De laatste fase waarin de medewerker terecht komt, is de evaluatiefase (F4). De medewerker heeft veel verantwoordelijkheid en kan zelfstandig uit de voeten met al zijn werkzaamheden. Je evalueert met de medewerker hoe hij zelf vindt dat het werk gaat en of hij nog iets van jou nodig heeft. Jij bepaalt de kaders waarin de medewerker werkt, maar verder is er weinig tot geen sturing of ondersteuning nodig.

Als er werkzaamheden bij jou binnenkomen, delegeer je deze naar de medewerker en communiceer je wat je van hem verwacht. Het proces ligt bij de medewerker en je vertrouwt erop dat hij ze op een goede manier uitvoert. Hij heeft door zijn ervaring en jouw begeleiding en ondersteuning zich ontwikkeld tot een zelfstandig professional. En als de medewerker jouw uitleg, coaching of ondersteuning nog ergens voor nodig heeft, dan weet hij jou te vinden!

Bedenk voor jezelf in welke fase jouw medewerkers zich momenteel bij specifieke taken bevinden.

Welke stijl ga jij inzetten? Tymen denkt graag met je mee!