Wil je meer informatie over de mogelijkheden?

Neem dan direct contact met ons op.

Vos Opmaat Consultancy

Situationeel leiderschap: de sleutel tot langdurige medewerkerstevredenheid 

Het is een veelvoorkomend probleem: medewerkers die na een paar jaar al vertrekken. Ze zijn bijvoorbeeld toe aan een nieuwe uitdaging, ze vinden de sfeer op kantoor niet (meer) leuk of ze willen graag van carrière veranderen. Ook het gebrek aan begeleiding op de werkvloer is een grote oorzaak van het vroegtijdig vertrek van medewerkers. Gelukkig kun je aan het laatste meer doen dan je denkt, met situationeel leiderschap.

De persoonlijke ontwikkeling van medewerkers kent bij het inwerken, maar ook later, vier fasen, namelijk; de instructiefase (F1), begeleidingsfase (F2), ondersteuningsfase (F3) en de evaluatiefase (F4). Bij elke fase kun je een andere stijl van leidinggeven toepassen om je medewerkers zo goed mogelijk te begeleiden. Je vindt ze in onderstaand model:

De stijlen van leiderschap die bij deze fasen horen zijn: Uitleggen, Coachen, Ondersteunen en Delegeren. Deze vier stijlen lichten we verder toe in het blog Effectief leidinggeven? Zo doe je dat!.

Maar wat heeft dit dan te maken met het feit dat veel medewerkers in de eerste jaren alweer vertrekken? Nou, dat zit zo. We zien dat medewerkers om verschillende redenen op zoek gaan naar een andere baan en het gebrek aan begeleiding is hier dus een belangrijke reden voor. De starter die zijn of haar draai niet goed kan vinden, maar ook mensen die al tien jaar in het vak zitten en sinds kort van werkomgeving veranderd zijn. We zien dat medewerkers heel snel benaderd worden alsof ze al volledig zelfstandig zijn, terwijl ze nog in de eerste twee fasen zitten (en dus uitleg of coaching nodig hebben).

Gelukkig kun je aan die begeleiding heel wat doen. In veel gevallen gaan leidinggevenden bijvoorbeeld te snel van het uitleggen naar delegeren. Hierbij verwachten ze dat medewerkers zich al in diezelfde fase bevinden. Dat is niet altijd zo. Vaak zijn ze nog niet klaar om volledig losgelaten te worden op een taak en hebben ze nog coaching en ondersteuning nodig. Voor de ontwikkeling van je medewerkers is het van belang om ze hierin de tijd en ruimte te geven die ze nodig hebben.

Een andere ‘veelgemaakte fout’ bij nieuwe medewerkers is dat leidinggevenden direct gaan ondersteunen en dat blijven doen. Ze slaan dan bijvoorbeeld de uitlegfase over en delegeren niet. Hierdoor mist de medewerker een belangrijke basis en de ruimte om zelfstandig aan de slag te kunnen.

Té zelfstandig is alleen ook weer niet goed. Door goed te ondersteunen, voelen de medewerkers namelijk meer vrijheid om zelfstandig beslissingen te durven nemen. Je geeft ze meer verantwoordelijkheid maar ook iemand om op terug te kunnen vallen, wat uiteindelijk zorgt voor meer autonomie en daardoor meer betrokkenheid. Dit maakt de kans weer groter dat je opdrachten kunt delegeren.

Zo kun je dit aanpakken

Door je leiderschapsstijl aan te passen aan de behoeften van individuele medewerkers en de fase waarin ze zich bevinden, kun je je medewerkers de begeleiding bieden die ze nodig hebben. Op deze manier zullen ze zich meer thuis en gehoord voelen binnen je organisatie. Zo draag je niet alleen bij aan het succes van je medewerker, maar ook aan het bouwen van een sterke en betrokken organisatie.

Klinkt eenvoudig, maar is het zeker niet. Situationeel leidinggeven is knap lastig!

Ben jij klaar om de betrokkenheid van jouw medewerkers te vergroten en vroegtijdig vertrek zoveel mogelijk te voorkomen? Begin vandaag nog met het toepassen van situationeel leiderschap in jouw organisatie.